安利模式要取得持久的成功，有幾個關鍵問題是不能忽視的：

　　1、核心理念的傳遞——發掘認同安利核心理念的領導人

　　從安利的獎金制度可以看出，安利跟一般企業的直銷還是有很大區別的，一般企業的直銷是讓直銷人員去跑業績，業績大獲得報酬就多，而安利顯然更強調發展網絡，它希望的是一個銷售代表做到3%后沖擊6%的過程中，迅速拉人進來，并且幫助他們做到3%，以此遞進，所以更準確地說，安利就是傳銷（不帶褒貶之意）。用《基業長青》一書的話來說，安利更希望這些網絡的節點是在造鐘，而不是報時。這就涉及到一個如何把安利模式的核心理念從網絡節點上自上而下傳承的問題。而這個核心理念的傳承情況則跟安利公司的培訓團隊進入一個新市場時能否找到并培養出一個真正認同了安利核心理念的第一代領導人直接相關。一旦第一代領導人找對之后，再通過安利完善的培訓體系，一般可以保證該領導人發展起來的網絡基本上健康發展。北京的這個網絡的領導人似乎深得安利精髓，眼光也比較長遠，剛開始就著眼大學畢業生進行培養，現在整個網絡風氣積極向上，業績也很好。目前，全國像北京這個網絡這樣高學歷運作比較成功的安利網絡主要有三個，另外兩個在廣州。

　　2、銷售網絡的管理——取締不合格的安利網絡

　　目前網上關于安利是是非非的討論很多，一個很重要的原因就是各地獨立發展的網絡質量參差不齊。一些急功近利的領導人為了讓自己迅速爬上去，會不斷地給下級訂貨的壓力，而這種壓力會隨著銷售網絡不斷地傳遞下去，整個網絡的最底層迫于壓力就要不斷騙人進來分擔自己的壓力，結果這一個網絡就變成了騙子組織，彼此之間打腫臉充胖子，大伙表面上個個春風得意，背后叫苦連天。這樣的網絡顯然是失敗的，對社會危害也是極大的，也嚴重影響了安利的品牌信譽。如果說一般行業里企業發展的代理做不好了可以直接收回代理權限的話，安利是沒法這么做的，因為它承諾的是你發展起來的網絡只要還在運行其相應的收益就一定會分給你，并且有些是世襲的（所謂“我用心照顧安利五年，安利用心照顧我五代”）。雖然理論上，一個網絡的領導如果理念不健康最終會導致網絡越做越萎縮，但是由于信息不對稱，這個網絡從萌芽到萎縮是需要一些時間的，而這個時間段造成的一些危害已經足以影響一個地區對于安利的負面印象。所以，安利必要時應該對一些“毒瘤”進行相應的處理，但是這又跟安利的承諾形成了矛盾。